从第一工厂调至第二工厂的调岗行为，可能存在以下法律风险点。
1. 用人单位以“生产经营需要”为由随意调岗的风险：例如第一工厂实际运营正常，用人单位却以“优化产能”为由将劳动者调至第二工厂的偏远岗位，且未提供产能调整的证明材料，导致劳动者通勤成本增加、工作生活不便，劳动者若未及时维权，可能被迫接受不合理调岗；
2. 调岗后工资待遇降低的风险：例如劳动者原岗位月薪8000元，调至第二工厂后月薪降至6000元，用人单位未说明降薪理由，也未与劳动者协商一致，直接通过工资条扣减薪资，劳动者可能面临经济损失。
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从第一工厂调至第二工厂的调岗是否合法，需结合具体情况判断调岗的合理性与必要性。
调岗是否合法需由用人单位举证证明其合理性，若无法举证则可能不合法。

1. 若用人单位能证明调岗是基于生产经营需要（如第一工厂产能调整、第二工厂业务扩张），且调岗后的工作内容与原岗位相关（如均为生产车间操作岗），则调岗可能合法；
2. 若用人单位未说明调岗理由，或调岗后工作内容与原岗位无关联（如原岗位为技术岗调至清洁岗）、大幅降低工资待遇，则调岗可能不合法；
3. 若劳动合同中明确约定“用人单位可根据生产需要调整工作地点至集团内关联工厂”，且劳动者签字确认，调岗后工作地点在约定范围内，则调岗可能合法。
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从第一工厂调至第二工厂的调岗处理，可能存在一些特殊情况或例外情形，影响调岗的合法性判断。
1. 用人单位因紧急生产任务进行临时性调岗：例如第二工厂突发订单激增，需从第一工厂临时抽调员工支援1个月，且调岗期间待遇不变、提供交通补贴，这种临时性调岗若未超出合理范围，可能被认定为合法，不视为劳动合同内容的实质性变更；
2. 劳动者因个人原因申请调岗：例如劳动者因家庭住址搬迁至第二工厂附近，主动向用人单位申请调岗，双方协商一致并签署变更协议，此时调岗合法，不受单方面变更的限制；
3. 用人单位与劳动者在劳动合同中约定“可根据生产需要调整工作地点至集团内工厂”：若该约定明确且合理，且第一、第二工厂均为集团内关联企业，调岗后工作内容、待遇未降低，调岗可能合法，劳动者需遵守合同约定。
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从第一工厂调至第二工厂的调岗行为，其合法性可依据《劳动合同法》的相关规定进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容；第十七条规定，工作内容和工作地点是劳动合同的必备条款。从第一工厂调至第二工厂涉及工作地点变更，属于劳动合同内容变更，需双方协商一致。若用人单位单方面调岗，且未举证证明调岗基于生产经营需要、调岗合理（如工作内容关联、待遇不降低），则违反第三十五条规定，调岗不合法；若用人单位能证明调岗必要性且未损害劳动者权益，结合实际履行情况，可能认定为合法。

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