处理公司关门补偿金是否含加班费时，需避免以下错误：
1、忽略劳动合同约定：部分劳动者未仔细查看工资构成条款，主张加班费计入补偿金时缺乏合同依据。
2、未保留完整工资记录：有些员工未留存工资条或银行流水，无法证明加班费发放情况，影响经济补偿金计算。
3、轻信口头承诺：个别公司口头承诺将加班费计入补偿金但未书面确认，最终拒绝履行。

这些错误可能导致劳动者无法获得应得补偿，损害自身权益。若不确定操作方式，可随时联系我咨询解答，以保障合法权益。
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依据《劳动合同法》第四十七条，公司关门补偿金的月工资是否包含加班费，需结合法律规定判断。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿金按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资标准支付。该条第三款明确，“月工资是指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。”

结合该规定：若劳动合同解除前12个月内，加班费是经常性、规律性发放且构成工资结构稳定组成部分，则可认定为“月工资”一部分，影响经济补偿金计算基数。
若加班费为偶发性且未纳入工资结构固定组成部分，则通常不计入月工资，不影响经济补偿金计算。

因此，是否包含加班费，需结合工资构成、劳动合同约定及实际发放情况综合判断。
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公司关门清算时，若未正确处理加班费是否计入补偿金的问题，可能面临以下法律风险：
1、经济损失风险：若公司未将应计入补偿金的加班费纳入计算，劳动者可能获得低于法定标准的经济补偿。例如，某员工每月固定加班费3000元，未计入月工资的话，按一年工龄计算，可能少获3000元补偿。
2、仲裁或诉讼风险：若劳动者主张加班费应计入经济补偿金而公司拒绝，可能引发劳动争议，进入仲裁或诉讼程序。例如，某员工提交连续12个月工资条证明加班费为固定收入，仲裁机构可能裁定公司重新计算补偿金额。
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处理公司关门补偿金是否包含加班费时，可能受以下特殊情况或例外情形影响：
1、劳动合同或公司规章特别约定加班费计入经济补偿金：若劳动合同明确约定加班费为工资组成部分，并在补偿金计算中体现，应按约定执行。例如，某公司制度规定加班费为固定薪酬一部分，员工离职时应计入月工资计算补偿金。
2、劳动者能证明加班费是固定收入的一部分：若员工能提供连续多月工资条、考勤记录等证据，证明加班费为长期稳定发放的收入，法院或仲裁机构可能认定其属于月工资范畴，影响补偿金计算。
3、公司破产清算或资金链断裂：在公司破产或无力支付的情况下，即使加班费应计入补偿金，也可能因公司无支付能力导致员工实际难以获得全额补偿。

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